实现有效薪资平等和薪酬标准的途径

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还对《劳动合同法》第 461 条进行了修改，插入了第 6 款和第 7 款，第一款是为了确保工资差异的权利，第二款是在假设存在基于性别、种族、族裔、出身的歧视时规定了行政罚款。被发现。或年龄。 总体而言，该法在劳动关系领域强化并实施了关于共和国基本目标（《宪法》第 2 条）的宪法规定，旨在建设一个自由、公平和支持性社会，并促进所有人的利益，不存在基于出身、种族、性别、肤色、年龄的偏见和任何其他形式的歧视，并且禁止基于性别、年龄、肤色或婚姻而在工资、履行职责和录取标准方面存在差异地位（第 XXX 条第 7 条）。 岩石多年来，宪法条款不足以消除劳动关系中的虐待行为，因此有必要制定专门的法律来保障就业合同中的社会权利。

但值得注意的是，新法一方面扩大了平等的概念，不仅  电报号码数据  仅局限于严格意义上的薪酬，还包括直接或间接承包的薪酬福利，要求企业采取的薪酬政策透明。 另一方面，该法律在五个基本方面规定了公司内部应采取的行动，以保证男女同工同酬： 1.薪酬透明度和薪酬标准机制； 2. 监督薪资歧视； 3. 提供举报歧视的渠道； 4. 针对管理人员的劳动力市场男女平等培训和教育方案；这是， 5. "促进妇女的培训和训练，使其能够与男子平等地进入、留在就业市场并在就业市场上晋升"。 1951年，国际劳工组织批准了第100号公约，该公约规定男女同工同酬。该公约于1957年4月25日由巴西批准，并于1958年4月25日生效。



欧盟理事会还通过了严格的规则来打击薪酬歧视并消除男女之间的薪酬差距，特别是因为需要优先考虑公司采用的薪酬标准的透明度。从这个意义上说，2023年3月30日，欧洲议会批准了一项关于薪资透明度的指令，并规定拥有超过150名员工的公司有义务提供有关所收取报酬的信息。据欧盟委员会统计，2020年，女性每小时收入平均比男性低13%。 目前采用的关于报酬概念的模式与法国《劳动法典》L3221-2 条中规定的模式类似，该法提到男女同工同酬的义务，并在报酬概念中包括：工资和所有以实物或实物形式支付的间接福利 (L3221-3)。 在葡萄牙，2018 年 8 月 21 日第 60 号法律涉及男女同工同酬或同值工作同等报酬。